文：愛德華・海斯（Edward D. Hess）
合適的高成人：學習的心態
心理學家花了數十年的時間，研究人產生動機、效學習法追求目標和獲得成就所使用的則面方法，會如何影響到學習。對抗對改而「學習心態」的拒改機提見概念，牽涉到三個相關領域。變的變方第一個是員工關注人的基本動機需求；第二個領域關注個人對自己在學習或挑戰中表現會如何的信念；第三個領域則關注個人如何設定自己的目標，以及對成就的式時定義。
第一個領域涉及到人類基本的出意生存需求，以及追求一個有意義的高成人生。佛洛德認為，效學習法我們會尋求或接近快樂及正面的則面體驗，避免痛苦或負面的對抗對改體驗。這是拒改機提見心理學的一個基礎概念。從自己和他人的變的變方經驗中我們可以瞭解到什麼會產生正面或負面的結果。我們會用從自己的感官、認知和情感系統所輸入的資料，「趨近」那些正面的東西，「迴避」或逃避負面的東西。我們也會把「趨近或迴避」用在學習、面對新的挑戰，以及處理顯然模稜兩可或不確定的情況。
如果我們在兒童時期或在工作中曾有過正面或負面的學習經歷，將影響我們日後的學習傾向。例如，想像一下，假設你的主管鼓勵你試試看用新的方式完成某項任務。你第一次嘗試後，結果並不理想，主管在同事面前嘲笑你。這種反應會讓你以後排斥使用新的方式做事；你會因為之前的負面經驗而避免用新的方法。
員工一旦受雇時，已經對於學習、離開舒適圈等事有了根深蒂固的想法。這些想法來自於他們以前的經驗，有正面的，也有負面的，包括在學校、工作和其他的生活環境。在徵人時採用行為面試法，就是為了要瞭解這些經驗是如何形塑出應徵者對於學習的信念。
第二個領域，牽涉到人面對學習或挑戰的心態。我們已經知道，學習時一定會出現的「痛苦v.s.快樂」，但最新研究已經不再限於趨近與迴避的簡單研究，開始深入探究：在快樂和痛苦之外，還有什麼會激勵著我們的行為。關於動機有非常大量的理論探討。在定義學習心態的方面，特別重要的是愛德華．德西（Edward L. Deci）和理查．萊恩（Richard M. Ryan）的「自我決定」理論。他們認為，人類先天的心理需求包括：（1）自主性——我們能夠選擇、控制採取怎樣的行動；（2）有效性——覺得能夠勝任和有成就感；以及（3）關聯性——感覺與他人相互尊重和依賴。
例如，假設公司要求員工改變目前做事的流程，如果員工對於改變的方式和時機可以提出意見，他／她可能表現得會更好。此外，如果改變是在他的能力所及，而且有提供工具去做改變，就可能會比較有動力。光是參與、提出想法，就可以滿足一個人對自主性的需求。而感覺到自己有能力，並擁有必要的工具來執行改變，則滿足了有效性的需要。這些都會增進學習，並且可以更有效地轉變為新的流程。
同樣，如果學習的時候可以產生一種「與社群連結」的關聯性或歸屬感，就是比較正面的經驗，會提高進一步學習的可能性。在職場上，身為一個優秀團隊的成員，會覺得自己在組織裡受到尊重，並且自己也尊崇該組織的使命，關聯性的需求就會得到滿足。用上面的例子來說，如果員工理解變革的目的，以及這樣做可以為企業的整體使命貢獻出什麼，那麼關聯性的需求也比較有可能得到滿足。
另一個理論跟「自我決定」理論裡的有效性概念相關，那就是著名心理學者、史丹佛大學教授亞伯特．班杜拉（Albert Bandura）的「自我效能」理論。根據他的觀點，自我效能感是我們對於自己是否能做到某事的信念。簡單來說，如果我們相信自己可以做到，我們就比較有可能去嘗試。這種信念的強度會決定我們的學習能否達到效果，以及我們如何面對新的或具有挑戰的情況。它影響著我們的感知、認知處理、目標，以及面對壓力時是強韌還是脆弱。
如果我們有強烈的效能感，我們就會傾向於：
- 接受困難的任務，視為挑戰而非威脅；
- 堅持到底，努力達成目標
- 將失敗歸咎於努力不足或學習策略不當；
- 面臨困難時會更加努力；以及
- 在失敗或錯誤後迅速復原。
相對的，如果我們在某個特定環境中的效能感較低，我們通常會：
- 逃避困難的任務，認為那會威脅到自己；
- 對我們選擇的目標期望不大，也沒什麼承諾投入；
- 糾結於個人的缺陷、障礙和可能的不利結果；
- 將失敗歸咎於個人的缺陷；
- 遇到困難就迅速放棄；以及
- 難以從錯誤或失敗中回復過來。
當我們面對挑戰，若我們擁有必要的能力和工具，讓我們能夠發揮潛力，適應得很好，我們對自己的能力就會開始有信心。當我們的信心增加，就會比較願意承擔更具挑戰性的任務。
班杜拉說，效能的信念也影響我們如何看待威脅。如果我們相信自己能處理好威脅，那麼我們就不太可能感到困擾。但如果我們認為自己無法掌控它們，那麼我們很可能會極度焦慮，苦惱自己無法適應，認為自己身處的環境中處處充滿了危險，並且放大可能會出現的風險。在職場上，可能出現的威脅包含產品品質出問題、員工的不良行為、最重要的客戶威脅要把生意轉給其他競爭者等等。我們如何因應這些挑戰，取決於我們是否相信自己有能力處理好問題。
學習型組織的管理者和領導者需要具有自我效能感，而受雇者也需要具有自我效能感。學習型組織需要為年輕一代的員工制定發展計畫（包括發展自我效能感）。在充滿變化、不明確和不確定的工作環境中，自我效能的信念非常重要。如果工作的常態就是會遇到更多和更快的變化，那麼企業擁有相信自己能夠調適和應對的員工、管理者和領導者，將會是一種競爭優勢。
如果員工有很強的自我效能感，他們在應對新的挑戰，或探索及找尋新的做事方式時，就會沒那麼焦慮。他們在不確定的環境中不會那麼緊張，並且可以把需要創意或創新的情況處理得很好。他們會從錯誤或失敗中學習，而不會把原因歸咎於自我。因此，他們在學習上就會更有韌性。