交行：深化改革“放大招” 推进职业经理人改革再破冰

　　2018年以来，放大招交通银行以职业经理人制度改革为关键一招，交行经理在迈入深化改革深水区的深化同时勇于破冰，三季度业绩表现良好，改革革再改革红利的推进缓释效应逐步显现。

　　2015年6月国务院批复交通银行深化改革方案以来，职业交行深入贯彻中央精神，人改率先以经营单位正职为试点，破冰探索建立职业经理人制度，放大招推行“契约化管理、交行经理目标化考核、深化差异化薪酬”，改革革再经过三年多持续深化，推进交行的职业职业经理人制度逐渐完善，形成了一支数量充足、人改结构合理的正职职业经理人队伍，在推动改革发展中发挥了关键作用。应对新形势新要求，为坚定不移推进国务院批复的深化改革方案落地见效，2018年以来交行继续以职业经理人改革为重要抓手，围绕“延展实施范围”和“完善激励约束机制”，加大改革创新力度，旨在最大限度地激发经营活力。

　　以聘任业务总监为契机深化职业经理人制度

　　据了解，今年9月，交行在高管层新设了3名业务总监，分别为公司与机构业务板块业务总监付万军、零售与私人业务板块业务总监徐瀚、同业与市场业务板块业务总监涂宏。借鉴职业经理人管理模式，实行契约化管理、目标化考核，由董事会人事薪酬委员会根据董事会的授权，负责组织实施业务总监的年度考核和聘期考核，建立形成“半年一回顾、一年一考核、三年一聘任”的工作机制。推出此项改革，目标是引导业务总监关注板块业绩达成，加大交行各业务板块统筹管理力度。

　　以经营单位副职为对象扩大职业经理人实施范围

　　总结正职职业经理人改革经验，今年交行以23家省直分行分管前台板块的副职为试点，将职业经理人改革进一步延展至经营单位副职。据交行相关人士透露，此项改革由总行确定总体框架，具体方案则授权分行自主制定实施，由分行一把手与副职职业经理人签订职位聘任协议，实行契约化管理。改革后，经营单位副职的考核评价更加强调贴近市场、贴近客户，聚焦“比计划、比历史、比同业”，客观量化反映业绩贡献，传导经营目标责任制;经营单位副职的薪酬分配更加突出业绩导向，直接与业绩贡献挂钩，“能高能低、能增能减”，充分调动副职职业经理人的积极性。

　　以任期激励为抓手完善职业经理人激励约束机制

　　据最新消息，为进一步完善职业经理人的激励约束，近期交行对经营单位正职职业经理人创新推出任期激励。重点是落实中央改革要求，进一步优化薪酬结构，丰富薪酬的发放形式，建立聘期考核与任期激励紧密挂钩的制度安排，引入中长期激励约束机制，引导职业经理人关注中长期价值创造，引领经营单位实现长期可持续发展。

　　经过股份制改造，我国的大型商业银行初步建立了多元化的股权结构和现代经营管理机制，但用人薪酬考核机制改革却相对滞后。在市场竞争压力日益加大的新形势下，传统选人用人方式和激励约束机制难以适应市场竞争的需要。在此背景下，屡次承担中国金融改革试验田重任的交通银行，以职业经理人改革为突破口，积极探索市场化的选人用人和激励约束机制，建立管理人员优胜劣汰、优进拙退的长效机制，这或将成为“百年交行”焕发新机的又一发展拐点。