文：日光
寵物店裡有隻鸚鵡標著：「會兩種語言，遇到員工應對200元。這種」
另一隻鸚鵡標著：「會四種語言，問題400元。該何」
兩隻都毛色光鮮，遇到員工應對靈活可愛，這種客人看了拿不定主意要買哪隻。問題
後來發現有隻老鸚鵡毛色暗淡散亂，該何標價卻是遇到員工應對800元。
客人問店主：「這隻鸚鵡是這種不是會說八種語言？」
店主：「不是。」
客人：「那為什麼牠又老又醜、問題又沒有能力，該何會賣800元？」
店主：「因為另外兩隻鸚鵡叫這隻鸚鵡『老闆』。遇到員工應對」
這故事告訴我們，這種一個人的問題能力不一定要有多強，只要懂得如何管理、調教部屬，讓他們發揮所長，做好工作，就是個好主管。
可惜管好下屬說來簡單，做起來卻是大有難度。遇到好部屬，自然不用主管操心煩惱，但若遇到問題員工，身為主管，有責任、義務深入探討他們的存在根源，及時做出診斷，開出藥方，例如以下六種部屬──
類型1 ：做事拖拖拉拉，總是慢半拍的部屬
這類部屬天性懶散，凡事皆不上心，也不是聽話，但很難叫得動，沒有什麼工作企圖心。交給他工作時，表面上會乖乖應好，實際上永遠都在狀況外。
主管分派的任務，從不願意主動開拓，只有主管逼著走時，才會不情願地動一動；做事拖拖拉拉又喜歡推諉，工作總是能拖一天算一天。
稍微問他一句：「現在進度到哪裡了？」就會覺得壓力山大，不小心再加一句：「動作要快一點啊！」就自暴自棄，乾脆都什麼不動了。
最後做不到，還會直接跟你說「我也沒辦法」，讓你自個兒看著辦。氣得你七竅生煙，偏偏又打罵不得，簡直連掐死他的心都有了！
助他做好小事，他就會想完成大事
歐美國家的職場中有一種觀念：「無法遵守企業方針的人，就請離開」，甚至會開除不做事的員工，所以要搞定這類員工很容易。
但台灣職場文化富有人情味，很少也很難如此雷厲風行。其實這類部屬多半沒有惡意，只是不擅長安排工作流程或步驟，所以比較沒有時間觀念。
這時候不妨直接告訴他：「你這個樣子，我想交給你重要的工作都沒辦法」，趁機敲打敲打他，再針對其缺點，投以以下兩種處方：
- 把大項工作分成幾個細項工作，請他逐一完成。
- 每次只要完成一小項即可。
每天上班前，先規劃好他今天之內的工作項目，明確指示他具體作法，務必讓他全部完成。
例如，今天之內要收集10份客戶名單、登打客戶資料、整理好當天的出貨單等等。並和他一起檢視工作進度及方法，討論如何提高效率；也可以反問他：「什麼時候可以做好？」讓他自己說出明確的完成期限，甚至跟他講明未完成工作會有的處罰。
只要今天能完成所有工作，明天就能依樣畫葫蘆，長期下來，就能不斷累積他的成就感。當然，主管也要適時並明確地給他讚賞或奬勵，讓他有繼續下去的動力。人一旦嘗到成功的滋味，就會想設定更大的目標，慢慢就會對工作有企圖心。
類型2：拒絕挑戰，害怕失敗只顧自己的部屬
創業家艾夫提（Steli Efti）曾遇過一個很怕撥打陌生拜訪電話的員工，為了治好這個員工的「毛病」，艾夫提決定以毒攻毒，讓他一次失敗個夠。
於是有一天，艾夫提叫他整天只要撥打陌生拜訪電話就好。這個員工只好硬著頭皮開始打電話，然後一通又一通地被拒絕，結果一整天下來，他發現自己一直害怕的失敗，好像也沒什麼，從此克服了打陌生拜訪電話的恐懼。
拒絕挑戰、害怕失敗的人通常膽子小、沒自信，話少聲音小，工作或許很用心，卻非常被動，永遠抱持著「少做少錯，不做不錯」的心態，遇到挑戰容易望而卻步。因為怕犯錯、怕尷尬、怕被批評，凡事總是小心翼翼，也不敢主動與人攀談，讓人覺得他很難溝通。
還有一種是天賦高、太想成功的人，對「失敗」特別敏感，因為輸不起就更害怕失敗，往往在失敗來臨前就止步不前，導致一事無成。因為有太多的害怕與顧忌，很容易造成工作上的阻礙及同事間的誤會。
誇奬失敗，使員工不視其為畏途
知名的美商公司3M以其不斷創新的產品享譽全球，每年投資在研發上的經費超過10億美元。
不僅員工可以用15％的工作時間來研發新產品，還可以要求其他部門同事支援；而且不管專案是否成功，公司都會在技術工程、行銷、生產、財務上全力支持。正因為3M不怕失敗，勇於接受挑戰，才造就了不敗的創意帝國。
要讓害怕失敗的部屬勇於接受挑戰，得在幾方面下功夫：
- 鼓勵他做自己想做的專案，讓他體會自己真正的價值。即使是失敗，也能化做未來成功的養分。因為真正厲害的人，熟知自己的弱點，也不以失敗為恥。
- 讓他看見工作的全貌，使其產生安全感。專門訓練業務人員撥打陌生拜訪電話的管理顧問諾伯格（Paul Neu-berger）曾說過：「恐懼不是真實的，而是想像的。」看不見整體工作的部屬，對於自己負責的部分難免覺得不安，若能清楚說明他的定位，讓他感受到自己的重要性，自然就會對工作產生熱情。
- 幫助他明白有過經驗的他，可以勝任眼前的工作。不管再怎麼害怕失敗的人，都有過成功的經驗，只要讓他回想那些成功的經驗，即使是就學時期或孩堤時代的經驗，都能增強他的信心，幫助他面對眼前的挑戰。
- 建立標準作業流程（SOP）。只要有一套工作標準可依循，部屬就不會因政策的搖擺不定而心生惶恐。照著標準流程做，就算目標不中亦不遠矣，也就沒什麼好怕了。
類型3：過於渴望被肯定，喜歡被看見的部屬
現代心理學之父威廉．詹姆士（William James）曾說：「人類內心最殷切的需求是『渴望被肯定』。」當部屬完成一項工作，希望能被主管看到、得到主管的讚賞，本是基於人性的正常之事，但如果「太過渴望」被主管肯定，可就不太妙了！
就像A公司財務部的張副理，幾乎兩個小時就去見一次總經理，不時跟總經理報告工作進度，希望總經理能肯定他的表現，只要一天沒被總經理誇讚，就覺得沒有安全感；不論功勞大小，只要跟他有一丁點兒關係，就想盡辦法要讓總經理知道。最後搞得總經理不勝其煩，將他調到了外地的子公司。
凡事淡化處理，或者誇他誇到他無感
對付這類部屬，分寸的拿揑很重要。如果只是希望他能稍加收斂，那麼主管可以在公開的場合適度地讚美他；跟他打招呼或說話的頻率，只要比一般部屬多一些就好，不要讓他過度依賴主管的垂青；偶爾想獎勵他的話，可以請他吃個中飯，做些無傷大雅的示惠動作即可。
但若要他徹底死心，停止這種擾人行為，就得下點猛藥──但凡有功，無論大小，一律誇讚他，最好誇到他對讚美無感、不再動不動就來邀功。但也要與他明確訂定工作目標、考核內容與時間表；若是工作範圍內的例行公事，請他不必事事報告。
Photo Credit: Shutterstock / 達志影像類型4：怕被別人討厭，八面玲瓏狐狸型的部屬
幾個大學畢業生同期進公司，他們工作勤快、做事負責，只有小吳的能力普通、績效平平。
但他善於察言觀色，嘴上工夫更是一流，只要主管發言，他就會來上一句「您說的太對了！」，遇到受寵的前輩提出建議，他也會加一句「我贊成，你的看法真是太令人佩服了！」讓主管和資深同事對他青眼有加。