企业“家规”如何合规？是否严重违反“家规”，谁说了算？

企业“家规”如何合规？是家规否严重违反“家规”，谁说了算？

编辑：汤晓雪 来源：工人日报 浏览次数： 次 发布时间：2021-08-12 09:02:23 【字体：小 大】

　　阅读提示

　　某些企业认为“家规”可有可无，企业“公司不大，何合一人就能说了算”的规否思想正是他们缺乏合规意识的表现。法律界人士认为，严重用人单位不仅要制定规章制度，违反而且其制定过程应程序正当，说算内容合理。家规不符合法定程序和不合理的企业“家规”，不仅侵犯劳动者依法享有的何合参与民主管理权、平等就业权等权利，规否企业也将承担不利的严重法律后果。

　　日前，违反北京一家公司的说算员工郭某因上班期间聊天、吃东西、家规看电视，被公司以严重违纪为由除名，郭某不服提起诉讼。法院经审理判决公司解除劳动合同违法。

　　无独有偶，杭州一家企业的员工余某因上班时间浏览无关网站，被公司解除劳动合同。余某提起诉讼，法院却驳回了其诉讼请求。

　　相同事由，不同结果。到底是咋回事?法律界人士认为，企业制定“家规”不仅要内容合法合理，还应当符合法定程序。

　　同样的“家规”，不同的法律效力

　　郭某在北京一家公司任市场经理。2020年10月14日，公司向其送达辞退通知书，理由是公司监控视频发现郭某在上班期间与前台接待员聊天、吃东西、看电视，属于《员工手册》规定的“无故离岗或在岗位上进行与工作无关的事情，构成严重违纪”的情形。郭某不服，向法院提起诉讼，并称公司2020版《员工手册》在其被解除劳动合同时尚未生效。

　　北京市东城区人民法院审理认为，公司解除依据的2020版《员工手册》的生效时间存疑，无法认定在作出辞退时已经生效。同时认为郭某上班时间聊天、吃早饭等行为持续时间较短，行为性质较轻，未达到严重违纪的程度。因此判决公司解除劳动合同违法，应当支付违法解除赔偿金。

　　无独有偶，杭州一家企业的员工因上班时间浏览无关网站，被公司解除了劳动合同。

　　2016年，余某入职这家销售公司，双方签订的《劳动合同》中约定：“一个考勤月内，上班时间浏览与工作无关的网站达三次以上(含本数)的为严重违纪，公司可以解除劳动合同。”

　　2019年，公司发现余某存在上述情形后，向其发出《严重违纪通知书》，告知“目前发现上班期间你存在多次长时间用手机浏览与工作无关网站的行为。经抽查核实，你于2019年7月23日、7月24日、7月25日、8月5日、8月6日、8月7日上班期间，用手机浏览与工作无关的网站分别为113分钟、252分钟、150分钟、145分钟、238分钟、233分钟，依据双方签署的劳动合同第21条第9款的约定，上述行为已构成严重违纪”。余某在通知书上签字。此后，公司发出《解除劳动合同通知书》。

　　余某不服，经劳动仲裁提起诉讼。法院认为，勤勉工作是基本义务，合同约定上班时间浏览与工作无关的网站达三次以上(含本数)属严重违纪，未违反法律法规禁止性规定，应为有效。判决驳回余某诉讼请求。

　　北京高文律师事务所律师胡伟表示，基于用人单位的用工自主权，企业可以根据管理需要对员工提出劳动要求，这些可以在劳动合同中约定，也可以在规章制度中具体规定。但未经法定程序的企业“家规”不能作为解除劳动合同的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条规定，规章制度作为解除合同依据其中一个必要条件：用人单位的规章制度要对劳动者公示和告知。郭某的判例中，其公司《员工手册》的生效时间存疑，即没有证据证明公司完成了规章制度对劳动者的公示和告知。

　　员工因违反交规被开除

　　上述两个案例之所以判决结果大相径庭，其主要原因还在于，企业制定“家规”不能侵犯劳动者的知情权，同时还应兼具合理性。胡伟表示，实践中，有些小微企业主认为规章制度可有可无，“公司不大，一人就能说了算”的思想正是他们缺乏合规意识的表现。

　　一家公司的办公楼和住宅楼在同一个大院里，由于门前是单行道，经常有职工不遵守交通规则、逆行开车回公司，并发生了交通事故，当地交警部门对该公司还开展了警示教育。

　　2020年初，公司董事长召集总经理、总经办领导等举行了董事会议，会上修订了公司的《管理规章制度》，还着重增加了一条“若职工开车逆行回公司，视为严重违纪，立即解除劳动合同”条款，由总经理负责主抓落实。

　　春节前一天凌晨1点多，公司司机张三开公车回公司，见逆行路上车少，习惯性地开上了逆行道，没想到对面突然出现了一个没有开灯光行驶的大货车，张三在慌忙躲避中，车撞在了路边电线杆上，车损坏严重，人也受伤了。公司董事长、总经理得知此事大为恼火，当日召开办公会议讨论处理方案，大家一致同意：严格按新条款执行，解除张三的劳动合同。

　　张三不服，认为公司不应该开除他，要求公司继续履行劳动合同;公司则认为，公司有用工自主权，任何部门无权干涉。最终，在当地劳动仲裁部门的调解下，双方达成调解协议，公司撤回了对张三的开除决定。

　　对此，胡伟表示，“一些企业在制定、修改自己的规章制度时没有经过职工代表大会或全体职工讨论，没有听取普通职工的意见，没有与工会或职工代表平等协商确定，董事长、总经理或人事部门通过就执行了。如果发生纠纷，用人单位无法证明规章制度的程序合法性，将承担败诉的不利后果。”

　　制定“家规”须程序正当、内容合理

　　《劳动合同法》第四条规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。胡伟律师表示，企业制定“家规”应当充分尊重劳动者依法享有的参与民主管理权、平等就业权等权利。

　　然而一些企业、特别是中小企业，尚未建立企业工会组织，也没有设立职工代表大会，无法贯彻实施规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论这一法定程序。对此，中国政法大学民商经济法学院教授赵红梅建议，可以由地区或者行业工会组织代行企业工会的职责。对于用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的行为，赋予地区或者行业工会组织提起公益诉讼或者全体受害员工代表诉讼的起诉权，要求法院责令用人单位改正。

　　中国政法大学民商经济法学院副教授李娟则认为，围绕企业“家规”引发的纠纷常因对“严重违反规章制度”的认定缺乏明确标准。从司法实践来看，用人单位制定“家规”不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性。若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，会被认定为缺乏合理性，而不能作为解除劳动合同的依据。

　　周 倩