文：李井奎
歧視研究難煞人
如果時光倒轉個50年，大偵的實地實動市種族歧視幾乎全寫在美國人的探經臉上，2019年的濟學經濟精妙絕倫奧斯卡最佳影片《幸福綠皮書》講述的就是1960年代的真實故事。所謂「綠皮書」，美國其實是評論種族隔離時期的一本旅行指南，這本書記載的上場實勞實存是黑人在旅行中可以去的旅館和餐廳，如果不到這些地方下榻或用餐，驗證黑人們就會受到不友好的場確對待。那個時候的種族勞動市場，懷抱深刻種族歧視觀念的歧視白人雇主會直接在其徵人廣告上註明：本店謝絕僱用黑人。所以，大偵的實地實動市在種族隔離時期，探經我們不需要多少科學的濟學經濟精妙絕倫研究，就可以感受到對黑人的美國歧視。但是評論，在美國黑人平權運動之後，再這樣明目張膽的對黑人或其他少數族裔進行歧視，就是違法行為了，而且還會遭到唾棄，乃至攻擊。
可是，不管法律和人的意識再怎麼變化，在美國的勞動市場上，非裔美國人的所得表現似乎確實遠遠不如美國白人。非裔美國人的失業率是一般失業率的兩倍，即使在相同條件下得到僱用，他們拿到的薪水也比白人少四分之一。這些不平等引來公眾的辯論。當美國的雇主們面對相同條件的黑人應徵者和白人應徵者時，他們會不會更偏向於白人應徵者呢？有人認為答案是肯定的，認為雇主們對黑人抱有種族歧視，或認為黑人是生產能力低下的種族。其他人則認為答案是否定的，種族偏見已然是歷史陳跡，平等的觀念、守法的意識，以及利潤最大化的動機，都會促使雇主們摒棄種族之間的歧視，對每個人一視同仁。
認為沒有種族歧視的人中，甚至有些人認為，現在反對種族歧視的氛圍已經有點過頭，比如在美國錄取常春藤名校必須有一定的黑人比例，尤其是在美國中產階級趨之若鶩的醫學院申請上，這種種族比例的限制更是令不少人認為黑人受到過分的保護，反種族歧視反得有點過頭。他們認為，在相同條件下，雇主們甚至可能會更偏好僱用黑人，黑人的失業率之所以依然很高，而且所得有限，主要原因應該歸咎於他們缺乏必要的勞動技能等個人因素。這兩方各執一詞，在社群媒體上也時不時出現激烈的辯論，莫衷一是。
在這個問題上，傳統的人力需求調查和家庭收支調查資料無法做出很好的回答。沒錯，根據這類調查資料，研究人員的確發現，即使白人和黑人擁有相同的勞動技能，白人也擁有更高的薪資。但是，我們都知道，調查資料蒐集到的個人或家庭的特徵變數是不全面的，其中往往存在諸多的遺漏變數，而這些變數若是剛好和種族存在著緊密關係，就導致我們從這些數字中得到種族歧視的結論，在因果推論的科學立場上站不住腳。也就是說，我們從這些調查資料中認為兩個條件相同的黑人和白人，實際上在雇主的眼裡可能由於其他沒有被我們觀察到的特徵而有所不同，因此，我們並不能嚴格認定，雇主就是在進行歧視。
我們舉個假想的例子：假定孫悟空和豬八戒都到一家由唐僧當執行長、如來佛祖當董事長的西天取經公司來應徵保安工作，現在我們可以知道兩個人的特徵如下：第一，都是動物；第二，都曾威震一方；第三，都會騰雲駕霧，都會變身。當然，讀過《西遊記》的人肯定認為，孫悟空比豬八戒厲害，可是調查資料能告訴我們的資訊卻很有限，不可能像吳承恩先生那樣專門寫上一本書，把每個資料背後的故事都講給你聽。也就是說，如果只從這些調查資料告訴我們的資訊來看，我們可能看不出孫悟空和豬八戒有什麼太大的差別。
但是，調查資料不能告訴我們的是他們兩個人各自對待工作的態度。只有唐僧和如來佛祖知道，孫悟空上進心強，敢於擔當，具有進取精神，而豬八戒卻只想當一天和尚撞一天鐘，遇到困難就想拆夥分行李，回高老莊。但他們這種內在差別，外人很難看出來。如果我們只看取經後得到的封賞有別，不知情的人就會說如來佛祖歧視豬、偏愛猴，這就太冤枉如來佛祖了。
有沒有別的辦法可以探究雇主在僱用時是否存在種族歧視呢？這時候就有研究人員發明一種叫作「審計研究」（audit studies）的方法。這個名字看似很學術，其實就是透過演戲來做研究。研究人員先聘請一批演員，有白人，也有黑人。接著，研究人員對這些白人和黑人演員進行精心的配對和訓練，讓他們有非常相近的表現。同時，對他們的簡歷也做一番認真的設計，使它們看起來足夠相似。這樣，研究人員就訓練出持有類似簡歷、同時表現也足夠相近的一對黑人和白人演員。然後，讓這些演員分別扮演求職者到各個公司應徵，看看雇主會僱用誰。如果僱用白人居多，就說明雇主存在種族歧視；如果沒有明顯差別，就認為不存在種族歧視。在經濟學、社會學、政治學和心理學中，這種審計研究是很常被使用的研究方法。
這種聘請演員演戲來進行研究的方法，乍看起來確實不錯。白人應徵者和黑人應徵者的個人履歷及技能水準看起來都差不多，甚至連出生地都可以選同一個州，盡可能讓兩個演員表現得相當接近。而且，在對兩個應徵者進行培訓的過程中，也盡可能讓他們以相同的方式來應對雇主可能提出的各種問題。總之，就是要讓兩個應徵者除了種族之外，其他方面都盡可能表現得完全一致。
但是，這裡還是有一些問題。第一，即使你能盡可能讓兩個應徵者有相同的特徵，也做不到完全一致，而且，研究人員根本無法了解雇主心裡的想法，並不清楚他們更看重應徵者身上的哪些因素。第二，也是更要命的問題是，你找來的演員，本身可能會對種族歧視有自己的好惡和判斷，因而在應徵過程中有自己的理解和發揮。就像周星馳的電影《喜劇之王》中的橋段，你讓他演死屍，他還想表現得更完美一點，往自己理解的方向上發揮。所以，在這些演員去應徵的過程中，根本沒有辦法控制他們的這種內在取向。