企業執行OKR前常見的疫情用問題
每個企業都有創建一套屬於自己的管理方法，這套方法可能在過去行之有年，後新何善也帶領了公司一次又一次的人資成長。然而，趨勢企業隨著外在環境的聚焦變化，像是關鍵2020年爆發的疫情，或是目標面對越來越多變的商業環境，迫使許多企業開始意識到要進行變革，帶出於是團隊開始轉向當前流行的OKR目標與關鍵結果，也使得企業開始思考，執行究竟OKR與原本的疫情用管理方法有什麼不一樣？
經歷了環境的變動，此時採用OKR更接近是後新何善採用一種生存工具，讓企業在暗昧不明的人資隧道中，透過不斷試錯開出一條新路，趨勢企業因此更需迫切的聚焦盡快開始執行。但是企業往往在研究OKR的期間，儘管看了最多人推崇的書《OKR：做最重要的事》，仍對如何實際運作有著模糊的概念，究竟要怎麼寫O（Objective）？該如何設定KR（Key Result）？
這樣的階段，我們也經歷過，因此本文將利用我們企業摸索出來的簡單的工具，將OKR拆解成更容易執行的步驟，讓其他企業更有效的利用此一目標管理法，將目標化為實際的執行力。
如何聚焦，為OKR設定出最關鍵的目標（Objective）？
由於OKR最核心的思維是聚焦在做最重要的事，因此企業需要做出選擇。它的前提假設是企業的資源有限，無法實現所有的目標和要求，所以才要透過抉擇，來實現資源的最大化利用。這不僅會發生在新創企業中，即使是運營成熟、擁有豐富資源的企業，也可能會面臨新市場、新業務，以及需滿足股東、客戶、員工等相關利益者的不同期待，而要列出優先級。
為了確保目標的實現，OKR的聚焦就體現在──O ( 什麼是最優先的？)＋KR ( 對於目標，什麼是最關鍵的？ )。其中O就是在企業一系列待辦事項中，回答什麼是最優先的。企業可以從使命、願景、角色方向來挑出。
挑出優先的目標之後，把它優化成一個好的目標，根據《OKRs 執行力》一書中建議，有以下幾個原則：
目標為一般定性描述，用文字而非數字
如果使用量化數字作為目標，一來很容易限制了員工在工作上的可能性。二來是會為關鍵結果帶來思考上的限制，舉例來說，「提高業績收入」就比「提高業績收入30%」來得好。
明確行動方向
目標撰寫可以由動詞開始（可見下方範例），並且避免「協助、參與」等責任不明確的動詞。
責任範圍可控制
對執行者而言，對目標達成的信心最好要達到70%的程度，如果目標太大超越能力範圍，也會帶來反效果。
可以在時間內完成
OKR通常是設定一個季度的目標，如果目標需跨季度才能完成，也須註明。不然企業無法享受到OKR帶來的執行力成果。
目標要能鼓舞人心
讓員工在執行時覺得富有挑戰性、帶有不舒服的興奮感，可以帶出OKR在管理上的優勢。
要精簡
目標要像一個口號，容易理解記憶，通常不超過20個字。“ O 快速筆記：”
目標設定公式=（副詞）＋動詞＋（形容詞）＋名詞
一般建議制定目標的比例可以是60%來自上層（通常是承諾型的OKR），40％來自員工自身的期望（常是挑戰型的OKR） 。當這兩種制定方式並用時，可以讓團隊快速規劃合作，同時激發員工工作熱情和潛能，投入公司成長。
講解完目標的制定後，一個目標會搭配三到五個Key Results，而以下將詳述設定作法。
Photo Credit: Reuters / 達志影像如何為O（目標）設計出可行的KR（關鍵結果）？
目標和關鍵結果之間，需具有嚴謹的邏輯關係。在《OKR：做最重要的事》一書中John Doerr提到OKR的公式：
KR快速筆記：
藉由計算某個關鍵指標（KR） → 我可以達成某個目標（O）
在制定關鍵結果時，除了大架構上嚴嚴的跟著目標之外，也可以按照1.策略、2.品質維度、3.時間維度來進行思考。在策略面可以依照一般的商業邏輯來思考，而品質維度可以是工作成果的交付數量等可衡量的指標，時間維度則是設定具有任務完成時間的關鍵結果。
要制定好的關鍵結果，可以使用SMART原則來檢視：
S (Specific) 目標明確
關鍵指標需明確，也要確認能否提供行動指引？舉例：［Ｘ］業績增長；［Ｏ］Q2前，增加500個新客戶。
M (Measurable) 可衡量
關鍵指標要以數字為導向，需確認是否可以做到定期追蹤、評分。
A (Attainable) 可實現
除了兼顧可實現之外，KR也要具挑戰性，建議制定70%可達成的信心指數，及確保有實現的策略和方法。
R (Relevant) 具相關性
KR的指定負責人對結果的達成，是否具影響力？
T (Time-based) 有明確的截止期限
用檢查清單，確認OKR可行性
完成制定後，用下面的列點做檢查 ，確保目標與關鍵結果把企業帶往對的方向。
- OKR對組織有價值，是重要的
- OKR的邏輯很清晰
- 完成所有的KR，就能實現Ｏ
- OKR具有挑戰性，需要付出很大努力
- OKR有完成的可能性
- 具備完成KR的資源
- OKR有制度的負責人
- 目標以動詞開始
- 目標責任明確
- 目標達成日可以做到
- 目標是非量化的
- 目標是可以鼓舞人心的
- 目標精簡，無歧義
- 關鍵結果的效果可以度量
- 可以進行期中檢查
- 關鍵結果精簡，無歧義
- 公司上級目標全部得到承接、分解
- 團隊之間或個人之間重要合作可以具體呈現
運用CFR持續追蹤OKR
由於OKR是一個動態的目標設定系統，因此需要持續性的管理。《OKR：做最重要的事》的作者John Doerr認為OKR和CFR是兩個相輔相成的管理工具，CFR是OKR的刺激物，它能激發出OKR，並且帶領OKR邁向正軌。那麼CFR又是什麼？以及最重要的是，該如何執行？
CFR代表了對話（Conversation），反饋（ Feedback），認可（Recognition），是持續性績效管理的實現工具。下面就3個方法：對話（Conversation），反饋（ Feedback），認可（Recognition）提出可行的操作方式。
對話（Conversation）