文：保羅．巴比亞克、穿西層主羅伯特．海爾
不是蛇有神病所有的精神病態者都待在監獄裡，
有一些，多少的企待在會議室裡。比例
上面這句話，業高是管精格檢高分海爾2002年在紐芬蘭與拉布拉多省的聖若望，出席加拿大警察協會演說結束後，態人現場回答問題的核表即席談話。提問的穿西層主人原來是一位記者，在接下來幾天裡，蛇有神病國際媒體挑選了他在報導裡的多少的企這段話，並把它當成了大揭密。比例媒體報導顯然反映了大眾心目中，業高精神病態者等同於犯罪和暴力的管精格檢高分流行看法，也反映了大眾和媒體對謀殺和暴行的態人著迷，典型將這類人冠之以「精神病態者」或「社會病態者」。
媒體的頭條標題和電視犯罪影集，往往是大眾接觸到精神病態這個概念的唯一管道，這也導致了很多錯誤訊息和誤解。大多數人只看到它的娛樂性，精神病態者被描繪成不受一般社會規範的約束、帶有個人英雄色彩。然而，如果實際經歷或觀察到在電視或電影裡描繪的冷酷作為，多數人應該會感到恐怖。對企業界的專業人士也是如此，這類電影情節的描述，與他們和同事的日常互動幾乎沒有什麼相關性。
遺憾的是，對於企業精神病態扎實的實證研究並不多見。大部分的研究（包括：本書作者們的一些研究）依靠自我陳述的人格分類，以及對各種黑暗人格的評量。其中包括：「黑暗三角」（The Dark Triad，包括：精神病態、自戀、馬基維利主義），以及再加上虐待狂（sadism）的「黑暗四角」（The Dark Tetrad）。
這帶來一些疑問，因為在企業的情境脈絡下，對人格的自我陳述往往會刻意呈現好的一面，天生傾向於操縱和欺騙他人的人更是如此。當中的許多研究，並沒有涉及實際職場的人們。相對地，它們常常用的是大學生、或是亞馬遜土耳其機器人（Amazon Mechanical Turk），從這類的網路群眾外包市集招募的志願者。
直到最近，我們對於企業精神病態及其影響，仍只有為數不多的小樣本研究、軼事研究和推論。主要原因之一是，不易取得企業及其員工在研究目的上積極合作。在此同時，公眾和媒體則有濃厚的興趣，想知道到底什麼類型的人，會濫用職務影響力和信任；欺騙顧客、投資人、朋友和家人，規避法律規範，對自己帶來金融混亂和個人傷害，漠不關心。
當大規模的龐氏騙局（Ponzi schemes）、內線交易、房屋抵押貸款詐欺，以及網路詐騙出現時，不可避免地，精神病態是這類無情危害社會行為，最常被提到的解釋原因。不過對於精神病態在詐欺、貪汙、瀆職，以及其他惡意違反公眾信任的行為中扮演什麼角色，我們缺乏實證上的數據。我們需要做這方面的研究，不過，我們也需要研究另一個相關、且同樣重要的問題：那就是，企業界裡精神病態的普遍程度、策略及其後果。
這類調查所得的資訊，可提供關於企業精神病態一般性的寶貴線索，同時可建立實證基礎，對高知名度的犯罪者進行研究和評估，這類犯罪者給許許多多的人帶來財務和情感上的重大傷害。雖然他們近來受到媒體和執法單位的廣泛關注，我們也應該關心較不醒目、但同樣常見，出現在許多企業和全球各地一些小公司的內部詐欺和貪瀆。我們對這些人所知甚少，也不清楚他們如何避免被起訴、免職或正式懲戒，有時借助的是公司本身家醜不願外揚的心態。
使用《精神病態人格檢核表（修訂版）》的實證企業研究
我們在前一章簡略提到一個開創性的研究，這裡要將它的深度分析提供給感興趣的讀者。這項研究來自一個很不尋常的場景環境。在數年的期間裡，作者之一（巴比亞克）與美國7家公司諮商，對203名入選管理發展計畫的企業高層人員（其中77.8％是男性，22.2％是女性）進行評估。
他透過面對面的會談、社交互動和工作團隊互動的觀察，以及與參與者的上司、同儕、部屬的會談，完成了參與者全面性的田野筆記，並藉由這些筆記完成了每個參與者的《精神病態人格檢核表（修訂版）》。
他與本書的第二作者（海爾）共同檢視了其中一些人的分數。我們必須刪除其中兩個不適用的項目，因為這兩項的重點是針對刑事罪犯（假釋案的撤銷、犯罪行為的多樣性），根據《精神病態人格檢核表（修訂版）》的標準程序，把剩餘的18個項目按比例調整成20個項目的分數。
有了這份資訊，我們得以判定樣本裡頭精神病態特徵的普遍程度、分配和結構。重要的是，我們取得了這些公司所提供的「獨立的」績效表現和管理發展評量，讓我們得以判定精神病態與這些變數之間關聯的程度和方式。
能力領域
雖然一些項目的格式和用詞有差異， 各公司使用的評估工具有同樣的結果變項（outcome variables），這是定義「領導力」時常有的情況。這些評估項目反映六大管理能力領域：
- 溝通能力：進行簡報、報告／信件寫作、在公開場合對外代表公司、訓練其他人。
- 創意／創新：產生新或不同想法的能力（創意），並且將它帶入市場（創新）。
- 策略思維：構想大的圖像、預想未來願景、設定長期目標。
- 領導技能：制定決策、解決問題、在無指示情況下處理問題、有誠信。
- 管理風格：有效運用人員來完成工作的能力、解決人事問題、體察理解他人。包括：處理多元議題（diversity issues）、工作委派授權、建立團隊。
- 團隊為重：與同事的團隊和跨領域團隊共同合作的能力、協作、與團隊分享資訊和功勞、工作上不忘知會他人、努力尋求共識。
針對這6個評估的變項，參與者會得到一個平均分數，歸類為：「高分」（也就是強項）、「中等」（代表需要一些改進），或是「低分」（代表是弱項，需要接受訓練或行政指導）。我們分別標註為3分、2分、1分。
多數的大公司使用正式的年度績效評估，這些評估往往帶出培訓和發展的建議。大部分的公司使用五分法的績效評量（Performance Appraisal），從最高5分（遠超乎預期）到1分（遠低於預期）。對6項管理能力以及工作績效評估進行探索因素分析，可以顯示2個清楚的因素，或稱為組合（composite）：
- 領袖魅力／表達風格：這個組合包含了上列的前3項能力領域：溝通技能、創意／創新、策略思維。
- 責任／工作表現。這個組合包含了後3項能力領域：管理風格、重視團隊、領導能力，再加上績效評估。